EL CAMINO HACIA LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA POLICÍA NACIONAL: DESDE LOS ORÍGENES HASTA LA ACTUALIDAD

1. Desde los orígenes de la participación de la mujer en el cuerpo hasta su integración[Subir]

De forma previa a la integración de la mujer en las FAS y FCSE, han existido diferentes colectivos femeninos que han apoyado en las labores militares y policiales del país. Al igual que en las FAS y en la Benemérita hay que remontarse aproximadamente al año 1940 para conocer los inicios de la participación de la mujer en este ámbito, siendo estos, respectivamente, las Damas de Sanidad Militar y el colectivo de matronas en la Policía, para lo que hay que remontarse hasta el año 1933: «Durante la Segunda República emerge la presencia de las mujeres en torno a la función policial. Desde 1933, y durante los siguientes 45 años, su trabajo se circunscribe a tareas administrativas y burocráticas de apoyo a la actividad policial. Si las circunstancias lo requerían, las mujeres podían ser utilizadas para colaborar en servicios de información e investigación»^‍‍[1].

Aunque las mujeres inicialmente ocuparon puestos de trabajo consistentes en cuestiones administrativas, paulatinamente irían adquiriendo nuevos cometidos hasta conseguir estar presentes en la actividad operativa policial^‍‍[2].

Con respecto a la primera etapa, hay que destacar que su presencia se debió a la convocatoria de plazas para mujeres en el Cuerpo de Auxiliares de Oficina, con tareas de apoyo administrativo a la función policial, establecida por la Dirección General de Seguridad. A grandes rasgos, los pasos que se fueron dando entre el año 1933 y 1985 son:

Dentro de este período, hay que hacer referencia al Cuerpo Especial Administrativo y al Cuerpo Auxiliar de Oficinas. El perfeccionamiento de los diferentes órganos que componían estos cuerpos en cuanto a los cometidos que desarrollaban, así como el aumentar el número de efectivos que se centrasen en desarrollar las principales funciones encomendadas a este Cuerpo General de Policía, motivaron el origen de los dos primeros. Esto último favorecería que los nuevos cuerpos se encargasen exclusivamente de las tareas burocráticas que se derivaban de la función policial, permitiendo, a su vez, que el Cuerpo General de Policía se centrase en las labores propias del servicio a prestar a la ciudadanía (Fuente Fernández, J. de la (2020). El camino hacia la igualdad entre mujeres y hombres: especial referencia a las Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad de España [tesis doctoral inédita]. ‍Fuente Fernández, 2020: 190).

El «Decreto 1712/1967, de 20 de julio, de ordenación del Cuerpo Auxiliar de Oficinas de la Dirección General de Seguridad» (ya derogado), hace referencia en el inicio de su preámbulo a la «Ley 90/1966, de 28 de diciembre, de creación del Cuerpo Administrativo de la Dirección General de Seguridad» (también derogado). Esto último se debe a la mención que se hace en varios de sus artículos (tercero y sexto) y en las disposiciones transitorias, al Cuerpo Auxiliar de Oficinas, por su relación directa con el Cuerpo Administrativo que había sido creado. Esta conexión es debida a que parte de las vacantes del Cuerpo Administrativo serían cubiertas por personal del Cuerpo Auxiliar de Oficinas.

Hay que destacar en el primer artículo del Decreto 1712/1967, de 20 de julio, las misiones que serían desempeñadas exclusivamente por el personal femenino. ¿Por qué solo por mujeres? Viene recogido en el segundo párrafo de la norma que, conforme a la Ley de 8 de marzo de 1941, en el Cuerpo Auxiliar de Oficinas únicamente habría mujeres destinadas. Como complemento a su servicio y dentro del primer artículo, se establece que dichas mujeres «[…] podrán ser utilizadas en servicios especiales de carácter policial, en los que su condición femenina sea necesaria o útil para la mejor y más digna realización de los mismos, de acuerdo con lo que la Dirección disponga en tal sentido. En este caso, a todos los efectos, tendrán el carácter de Agentes de la Autoridad».

Este decreto constituye uno de los primeros textos normativos que regulan en detalle la labor ejercida por las mujeres en la actividad policial que, con el paso del tiempo, iría ampliándose^‍‍[3].

Tuvieron que pasar algo más de cinco años para ver consolidado el anterior precepto referenciado. Es decir, el personal femenino comenzaría a desarrollar servicios especiales de carácter policial debido a la necesidad de que colaborara con la Policía Gubernativa. Todo ello fue recogido en la Orden General 11 169, de fecha de 28 de noviembre de 1974, de la Dirección General de Seguridad, y supuso, a su vez, la creación del Grupo Especial Femenino. Este cuerpo puede considerarse como el auténtico origen de la mujer policía en España.

Las funciones que desarrollar por este colectivo serían:

El Grupo citado duró apenas tres años, ya que la promulgación del Real Decreto 1468/1977, de 17 de junio, fue causa de su desaparición. Esta norma, que modificó las condiciones de ingreso en el Cuerpo General de Policía, permitió por primera vez el acceso de ambos sexos a esta profesión. Al poner fin al Grupo Especial Femenino, «[…] las funcionarias que lo integraban retomarían las funciones de sus Cuerpos de origen, teniendo la oportunidad de integrarse en el Cuerpo General de Policía si superaban las correspondientes pruebas de acceso» (ibid.: 193). Por ello, estas mujeres volverían a incorporarse al Cuerpo Especial Administrativo y al Cuerpo Auxiliar de Oficinas.

En un continuo esfuerzo por seguir regulando la situación de las féminas, el Decreto 2038/1975, de 17 de julio, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de la Policía Gubernativa (disposición derogada), se centró en varios aspectos^‍‍[4]:

En relación con las integrantes del Cuerpo Auxiliar de Oficinas, sería en 1977 cuando se nombrase funcionarias de carrera a las opositoras aprobadas en la convocatoria de 1 de abril de 1976^‍‍[6]. Posteriormente, en 1979, se convocaron pruebas selectivas para cubrir 1300 plazas del Cuerpo Auxiliar del Estado, alterando ya el carácter exclusivamente femenino de las convocatorias previas al Cuerpo Auxiliar, permitiendo la concurrencia a las oposiciones tanto a varones como a «hembras»^‍‍[7].

2. El camino desde la incorporación hasta la igualdad formal[Subir]

Una de las normas con mayor impacto en la historia de la mujer policía fue el Real Decreto 1468/1977, de 17 de junio, por el que se modifican las condiciones de ingreso en el Cuerpo General de Policía. Para conocer las causas que motivaron la incorporación del personal femenino, hay que hacer referencia a lo expuesto en el propio texto del Real Decreto:

Las actuaciones realizadas por las mujeres en las décadas previas a la norma citada permitieron ver los magníficos resultados cosechados, con la consiguiente aportación a la Policía. Así lo recoge el propio texto indicando que:

Mediante la expresión «magníficas experiencias» se hace referencia al trabajo brillante realizado por aquellas féminas que prestaban sus servicios en los cuerpos Especial Administrativo y Auxiliar de la Dirección General de Seguridad.

Entrando en detalle en el propio Real Decreto, hay que citar los dos únicos arts. que desarrolla:

Según se deriva del primero de ellos, y teniendo en cuenta que se trata de un texto preconstitucional, cabe subrayar que ya se hacía alusión al principio de igualdad entre hombres y mujeres. Con respecto al segundo de los arts., hay que hacer mención el sistema de cuotas referenciado, pues inevitablemente surge la pregunta de si establecer un número máximo de vacantes a cubrir por un determinado sexo supone una práctica discriminatoria. Es decir, si al establecer un cupo máximo de vacantes a cubrir por las aspirantes de sexo femenino, se estaría o no vulnerando por tanto el principio de igualdad.

La primera convocatoria para acceder al Cuerpo General de Policía se publicó a través de la Orden de 28 de febrero de 1978, por la que se convocan pruebas selectivas para cubrir mil plazas de funcionarios en prácticas del Cuerpo General de Policía. Con respecto a lo recogido en el segundo art. del Real Decreto 1468/1977, de 17 de junio, las bases de esta resolución especificaron que cien de las plazas serían reservadas para el personal femenino aspirante. Este tipo de sistema se relacionaría con acciones positivas en favor del sexo al que hace referencia, siempre y cuando se establezca un mínimo de plazas a cubrir, estableciéndose en la convocatoria referida en cambio un máximo. Como contestación a la pregunta planteada, cabe considerar discriminación el haber establecido un número máximo de plazas para las mujeres aspirantes (cuota negativa). Según expresó la comisaria principal de la Policía Nacional Pilar Allué Blasco:

Una vez finalizado el período de formación, 42 mujeres ingresaron en el Cuerpo Superior de Policía^‍‍[8] por primera vez en la historia de esta institución. Algunas de estas contaban con experiencia profesional previa^‍‍[9], ya que, «a pesar de ser auxiliares o administrativas, habían colaborado con Unidades operativas que requerían la presencia de féminas para servicios más delicados, especialmente en el ámbito de la lucha contra el terrorismo o la delincuencia» (Confederación Española de Policía. Comité Ejecutivo Nacional (2009). 30 años de la mujer en la Policía. Disponible en: https://bit.ly/3nvJeJq‍Confederación Española de Policía. Comité Ejecutivo Nacional, 2009: 1).

El nombramiento de estas inspectoras se hizo mediante la Orden General número 12 556, de fecha 20 de julio de 1979. Según expone la comisaria principal de la Policía Nacional Eulalia González Peña: «[…] esas 42 mujeres demostraron una gran valentía al iniciar un camino en una profesión que hasta entonces estaba vetada para ellas. Y la senda iniciada no fue fácil, pues se enfrentaron a la desconfianza y al recelo de sus propios compañeros y de la sociedad de la época por causa de muchos de los estereotipos contra los que había también que luchar» (Galindo, M. (2019). El futuro para la mujer está repleto de oportunidades [entrevista a Eulalia González Peña, subdirectora general del Gabinete Técnico de la Policía Nacional]. Revista Electrónica de la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado. 249. Disponible en: https://bit.ly/3t3FCiU‍Galindo, 2019, párr. 1).

La gran mayoría de las barreras han desaparecido: «[…] afortunadamente, se han ido superando todos esos obstáculos y hoy en día la presencia de la mujer en la Policía Nacional es una realidad indiscutible e imparable» (id.).

Hay que señalar que desde que las mujeres obtuvieron el primer empleo en la Policía Nacional, no encontraron límite alguno a la hora de ocupar un destino determinado, a diferencia de las Fuerzas Armadas españolas, que hasta el año 1999 sí mantuvieron impedimentos de acceso a algunos puestos de trabajo. La principal misión de estas pioneras sería el desarrollo de actividades de investigación.

Además del CSP, en aquella época existía el Cuerpo de la Policía Nacional (CPN). Este último solo contaba en sus filas con efectivos masculinos. Hubo que esperar hasta el año 1983 para que se eliminase la barrera que impedía el acceso de mujeres a este cuerpo: «En 1984, se produciría la primera incorporación de mujeres en el Cuerpo de Policía Nacional [...]» (Figueroa-Saavedra, M. (2008). Mecanismos y procesos de segregación ocupacional de la mujer: las pruebas de selección al cuerpo de Policia Municipal. Cuadernos de Relaciones Laborales, 1, 151-178.‍Figueroa-Saavedra, 2008: 156). A partir de estos datos cabe constatar que, a pesar de la entrada en vigor de la Constitución y de la vigencia por tanto del principio de igualdad constitucional, la efectividad jurídica no fue inminente en este colectivo.

Fue a través de la Resolución de 5 de octubre de 1983, de la Dirección de la Seguridad del Estado, por la que se convoca oposición libre para cubrir quinientas plazas de policía nacional. Con esta norma se permitió, finalmente, que hombres y mujeres pudieran competir por una de las plazas ofertadas para el ingreso a este otro cuerpo. Así, en el año 1983 no hubo ningún límite que impidiera el acceso de la mujer a cualquiera de los cuerpos de la Policía. Hay que señalar que en este último no se estableció ninguna reserva de plazas.

La promoción de policías que superaron la oposición y completaron el período de formación implantado fue considerada la última del CPN. Esto último fue motivado por la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, ya que con esta norma se unificaron el CSP y CPN, creándose el Cuerpo Nacional de Policía (CNP). Dicho curso «duró 12 meses dividido en cuatro grandes áreas temáticas: técnico-operativa, técnico-jurídica, formación humanística, y defensa personal. Todo ello en la Academia de Policías de Canillas [...]» (Confederación Española de Policía. Comité Ejecutivo Nacional (2009). 30 años de la mujer en la Policía. Disponible en: https://bit.ly/3nvJeJq‍Confederación Española de Policía. Comité Ejecutivo Nacional, 2009: 3). Del total de policías que juraron el cargo, 53 mujeres lo hacían en el CPN, cuerpo uniformado y encargado del orden público.

Por todo lo anterior, se puede afirmar que en el año 1985 había ya presencia femenina en los dos cuerpos de Policía.

3. El objetivo de la igualdad real y efectiva[Subir]

Antes de continuar con el desarrollo normativo que adaptaría la trayectoria profesional de hombre y mujer bajo el derecho de igualdad, hay que citar una de las normas de referencia del Cuerpo que recoge dicho principio, la Ley Orgánica 2/1986, de 13 marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. En su art. 5 (punto 1.b y 2.a), se hace mención a los principios básicos que debe tener todo componente de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. Estos servirán de base para la actitud policial durante el servicio: «Actuar, en el cumplimiento de sus funciones, con absoluta neutralidad política e imparcialidad y, en consecuencia, sin discriminación alguna por razón de raza, religión u opinión» e «impedir, en el ejercicio de su actuación profesional, cualquier práctica abusiva, arbitraria o discriminatoria que entrañe violencia física o moral».

Continuando con las normas que han ido adaptando la situación de la mujer a esta profesión, hay que citar el «Real Decreto 1122/1985, de 26 de junio, sobre selección, formación y perfeccionamiento de los miembros de los Cuerpos que integran la Policía» (disposición derogada). El acceso a dichas vacantes se haría sin diferenciación alguna por razón de sexo, salvo lo referente a las puntuaciones de las pruebas físicas que tenían que superar los y las aspirantes. Las mismas serían diferentes para hombre y mujer, hecho generalizado en el resto de fuerzas y cuerpos policiales y militares de España.

El «Real Decreto 614/1995, de 21 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de los procesos selectivos y de formación del Cuerpo Nacional de Policía», desarrollaba aún más la posición femenina en el Cuerpo. A diferencia del Real Decreto 1593/1988, de 16 de diciembre, en esta norma sí que se recogen alusiones directas a la igualdad de oportunidades, principio de referencia en los diferentes procedimientos enunciados en la norma (entre otros, los de ingreso y promoción interna).

Al objeto de hacer frente a las conductas que implican un trato discriminatorio, se redactaría la «Ley Orgánica 4/2010, de 20 de mayo, del Régimen Disciplinario del Cuerpo Nacional de Policía». Este nuevo documento, que derogó el Real Decreto 884/1989, de 14 de julio, adecuó su texto a la época actual. Favorecía, a su vez, y según se expone en su preámbulo, «conciliar las reivindicaciones de sus integrantes con las garantías derivadas de la misión encomendada por la Constitución y que, en suma, contribuya a mejorar y perfeccionar el régimen estatutario de una institución policial del siglo xxi». Como complemento a lo anterior, y con el fin de asentar unos principios y valores que tengan presente los efectivos de la Policía, se desarrollaría el Código Ético de la Policía Nacional (2013).

Otro de los aspectos a los que se ha tenido que hacer frente y, sobre todo, recoger en la norma, es la situación de embarazo en la que puede encontrarse toda mujer. Por ello, y como complemento a otras normas, se reguló la «Instrucción operativa de prevención de riesgos laborales 008, de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o que se encuentre en período de lactancia». Este documento, con fecha de 25 de marzo de 2015, tiene como objetivo el establecimiento de una serie de acciones en favor de las situaciones que recoge el título de la Instrucción.

Las medidas impuestas no solo alcanzan a la mujer, sino también al hijo. Así se expone en el punto 2 de la norma citando que: «La acción protectora no se circunscribe únicamente a la protección de la salud de la trabajadora, pues pretende ir más allá, protegiendo la salud del feto o el recién nacido lactante a través de la salud de la madre». Con todo ello se consigue garantizar la salud tanto de la madre como del recién nacido. Estas acciones permiten conciliar la vida laboral con la personal, no siendo el trabajo un obstáculo para ello. De igual forma, y con el fin de que la ejecución de un servicio no comprometa la situación de embarazo, se analizaría cada puesto de trabajo antes de asignarlo.

Por otro lado, hay que citar una de las normas con mayor impacto en materia de igualdad en el Cuerpo: la Ley Orgánica 9/2015, de 28 de julio, de Régimen de Personal de la Policía Nacional. El presente texto, que ha aportado un marco jurídico muy comprometido con el principio de igualdad y con la situación de la mujer, aprovechó para unificar todas las anteriores normas que regulasen asuntos de personal, además de actualizarlas a las necesidades policiales del momento. Dentro de las numerosas referencias, se van a destacar a continuación aquellas que consideramos más relevantes.

Una de las primeras manifestaciones sobre la igualdad de oportunidades, que emana de la «Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre» (LOIEMH), se encuentra en su art. 3, que consagra nuevamente la aplicación de este principio en los diferentes procesos presentes en el Cuerpo.

En relación con las modalidades de ingreso al Cuerpo (art. 25), serán realizadas por oposición libre, basándose, entre otros, en los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad; por otro lado, y siguiendo la misma línea que el anterior, el principio de igualdad será un referente en la formación de cada individuo (art. 29.1). Asimismo, estas referencias también se establecerían en la carrera profesional (art. 40) y en la promoción interna de los y las policías, considerándose derechos de carácter individual (art. 7). Con el paso de los años, el principio de igualdad sería la base en la gran mayoría de las acciones que regulasen los intereses personales en la Policía.

Por todo lo anterior, y haciendo referencia a los diferentes textos normativos que se han ido derivando para regular la situación del personal del Cuerpo, se afirma que en la trayectoria profesional de hombres y mujeres policías no hay ningún límite que los pueda diferenciar.

Un aspecto bastante significativo basado en los principios de igualdad y no discriminación, y que se ha modificado con la entrada de esta norma, ha sido la eliminación del requisito de edad máxima para ingresar (art. 26). Este hecho le diferencia de las FAS y Guardia Civil, que sí contemplan una edad límite para la incorporación. Aquí hay que subrayar que el Ministerio de Defensa no estuvo de acuerdo con la eliminación del límite de edad. Dicho ministerio manifestó que no se estaba produciendo ninguna vulneración del art. 14 de la Constitución española. El mismo lo fundamentó diciendo que «[...] se pueden establecer diferencias de trato por motivos de edad, siempre y cuando estén “justificadas”, sean “objetivas” y estén “razonadas”»^‍‍[10] (Unión de Oficiales Guardia Civil Profesional, 2013, párr. 5). La eliminación de este requisito puede alterar el modelo de carrera, dificultar la planificación de personal para cada año, incluso ser poco motivador para aquellos que luchan por ingresar al Cuerpo desde que tienen oportunidad^‍‍[11].

Por otro lado, y a diferencia de otras fuerzas y cuerpos, aparece una referencia de forma indirecta al lenguaje no sexista en la norma. Así se expresa en su art. 17.2, donde se determina una variación en la nomenclatura de determinados empleos en el caso de estar ocupados por mujeres: comisaria, inspectora y subinspectora. Este punto, por tanto, contiene el debate presente en la actualidad: ¿es necesario usar el femenino de empleos y profesiones?, ¿se está discriminando a la mujer en el caso de no usarlo?^‍‍[12]

Otra de las acciones más novedosas en materia de igualdad, fue la regulación de los órganos colegiados. Teniendo como referencia la ya derogada «Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público», la Ley Orgánica 9/2015, de 28 de julio, refleja que la composición de estos órganos encargados de la valoración de los policías para un determinado puesto de trabajo se adecuaría al criterio de paridad entre hombre y mujer.

Para poner fin a este apartado, se va a hacer referencia de forma sucinta a la evolución de la uniformidad del Cuerpo. El Real Decreto 1484/1987, de 4 de diciembre, es considerado el texto de referencia, que se desarrolló ante la necesidad de uniformar a sus integrantes. Además de la voluntad de regular la vestimenta, se tenía como objetivo que la ciudadanía pudiera identi- ficar al personal de Policía de forma inequívoca. No obstante, y aunque ya había personal femenino prestando sus servicios, no se hace mención expresa a un tipo de uniformidad específico para el sexo femenino. Con lo cual, habría que preguntarse lo siguiente: ¿por qué había un único uniforme cuando, en esa época, hombre y mujer trabajaban juntos?

Se ha recogido previamente que la efectividad del principio de igualdad fue tardía, como en el aspecto reseñado. La regulación de la vestimenta no cesaría y se irían promulgando diferentes normas^‍‍[13] en aras de adaptar las situaciones que se vivían en esos precisos momentos. La experiencia acumulada en aquellos años hizo que se elaborase la «Orden INT/430/2014, de 10 de marzo, por la que se regula la uniformidad en el Cuerpo Nacional de Policía», con el objetivo, entre otros, de unificar todas las cuestiones relativas a la uniformidad del Cuerpo.

En relación con la mujer, se estableció una variante bastante relevante con respecto a la época previa, y exclusiva de esta. Dentro de las excepciones al uso de uniforme que recoge la norma, se hace constancia al período de gestación. Así lo establece en su art. 9.2.c: «Las mujeres en período de gestación, podrán prescindir del uniforme a partir del tercer mes de embarazo o antes si las circunstancias así lo aconsejan». Esta medida, incluida pasados 36 años desde la incorporación de la mujer, favorece la comodidad en el servicio diario. No obstante, sería idóneo que se hiciera como en las FAS, donde ya se ha desarrollado uniformidad para el personal femenino que esté en esta situación.

Por todo lo anterior, y habiéndose citado las principales normas que han sido el origen de los sucesivos textos normativos, cabe concluir que se ha alcanzado la igualdad formal en el marco normativo que regula la Policía Nacional.

1. Oficina Nacional para la Igualdad de Género en la Policía Nacional[Subir]

Los antecedentes de este observatorio se sitúan en 2007, año en que fue creado el Observatorio de la Mujer en las FCSE. Su principal objetivo consistió en conocer la situación de la mujer en la Policía y Guardia Civil para, posteriormente, tomar las medidas oportunas para eliminar los posibles obstáculos que hubieran presentes. Debido a la falta de efectividad de este órgano, así como la dificultad de la toma de decisiones, desapareció al poco tiempo. Según expresaban los sindicatos del Cuerpo, «hemos estado esperando un foro específico que realmente se ocupara de la problemática existente para la igualdad efectiva de hombres y mujeres en la Policía Nacional, puesto que aquel Observatorio nunca alcanzó el nivel de eficacia que todos hubiéramos deseado» (Sindicatos Policiales Representativos en Unidad de Acción (2017). Oficina Nacional para la Igualdad de Género: un proyecto que sale adelante con el trabajo de los sindicatos. 23-10-2017. Disponible en: https://bit.ly/3tbsk4h‍Sindicatos Policiales Representativos, 2017, párr. 2).

Por medio del «Real Decreto 400/2012, de 17 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio del Interior» (disposición derogada), se pone fin a la Dirección General de la Policía y de la Guardia Civil, creándose una distinta para cada cuerpo, «con el objeto de dotar al Cuerpo Nacional de Policía y a la Guardia Civil de un mando propio, sin perjuicio de las tareas de coordinación que desempeñe el secretario de Estado de Seguridad y el ministro del Interior». En este nuevo contexto, deberían trabajar cada cuerpo de forma independiente, aunque colaborasen recíprocamente.

Pese a que las FAS y la Guardia Civil ya contaban con su propia unidad en materia de igualdad desde 2005 y 2014, respectivamente, la Policía Nacional la crearía posteriormente. Los años de experiencia y el trabajo desarrollado por las FAS y por la Benemérita, han favorecido el impulso de este tipo de unidades en otras fuerzas y cuerpos, tanto en el ámbito nacional como internacional.

El texto que dio paso al primer órgano de igualdad en la Policía fue la «Resolución de 2 de febrero de 2018 de la Dirección General de la Policía por la que se crea la Oficina Nacional para la Igualdad de Género en la Policía Nacional» (ONIG). Con el mismo se da cumplimiento a lo enunciado en la LOIEMH (art. 77), al establecer un órgano con cometidos en materia de igualdad. En palabras de la inspectora de la Policía Nacional Alma Herrera^‍‍[17], la ONIG presenta tres características que lo definen: «exclusiva, específica, y permanente»^‍‍[18].

En el siguiente gráfico se refleja de qué órgano depende directamente la ONIG. La dependencia directa del Área de Derechos Humanos e Igualdad beneficiará a la ONIG a la hora de conseguir sus metas. El Gabinete Técnico depende directamente del director general de la Policía Nacional.

Esta estructura refleja el grado de compromiso que se le está dando a los asuntos referentes a la igualdad de oportunidades por parte de la dirección de la Policía Nacional.

Los objetivos de este órgano, que se destacan en el segundo punto de la resolución que le da origen, son los siguientes: «Mantener un conocimiento actualizado de la situación de la mujer en la Policía Nacional, detectar las posibles áreas potenciales de todo tipo de discriminación, avanzar en la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal y laboral, la corresponsabilidad, así como la mejora de las condiciones de representación y empoderamiento de la mujer en la Policía Nacional».

Como complemento a lo anterior, es necesario conocer las funciones que tiene encomendada la ONIG. Estas últimas facilitan el trabajo diario para eliminar cualquier tipo de discriminación en el Cuerpo y permitirán alcanzar la igualdad real y efectiva. Se destacan las siguientes:

Para finalizar con las características de esta oficina, hay que destacar las acciones que ha ido realizando desde su creación:

A pesar de que la ONIG se ha creado recientemente, ha desarrollado numerosas acciones para impulsar la igualdad en la Policía. Por ello, se observa que el esfuerzo que desarrolla es continuo y persistente para reducir, lo antes posible, las diferencias que puedan existir entre hombre y mujer.

2. El futuro de la mujer en la Policía[Subir]

Se ha demostrado cómo existe una igualdad de oportunidades a nivel formal^‍‍[20], sin existir ninguna barrera normativa que impida el desarrollo profesional de sus integrantes. No obstante, el reparto de las tareas doméstico-familiares puede suponer una dificultad mayor en el ámbito laboral para las mujeres^‍‍[21]. Por ello, y con el apoyo de diferentes unidades de igualdad, se pretende profundizar en el concepto de corresponsabilidad para que las cargas familiares no impidan o limiten el acceso o promoción de la mujer en este cuerpo.

Cabe plantearse si existe una igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en esta profesión. Aunque los avances han sido loables, todavía persisten importantes barreras que pueden condicionar el bajo número de féminas en el Cuerpo. Entre las principales dificultades, se encuentran:

En relación con este último punto, la cuestión principal es por qué no existe un mayor número de mujeres en el Cuerpo. En los últimos años las campañas de captación se han intensificado y han mostrado cómo es actualmente la Policía, donde hombres y mujeres prestan sus servicios en igualdad de condiciones. Esta medida ha favorecido el atraer la atención de muchas mujeres a la hora de plantearse el ingresar a esta institución. Pese a ello, no ha sido suficiente.

Con el fin de conocer las prioridades laborales de las mujeres, es necesario saber dónde se encuentran en mayor proporción dentro de la vida profesional. Conforme a los datos ofrecidos por el INE, las féminas se localizan en mayor porcentaje en sectores referentes a sanidad, administración y/o educación^‍‍[22]. A priori, estas serían las profesiones preferidas por ellas actualmente. Por el contrario, las mujeres se encuentran infrarrepresentadas en unidades militares y policiales.

A pesar de las medidas que se están tomando para captar a nuevo personal femenino e incrementar su porcentaje dentro de las FAS y FCSE, hay que plantearse la hipótesis de que la mujer prefiere otro tipo de trabajos. Así se deriva de los datos obtenidos de los cuestionarios realizados por el autor del texto en uno de sus estudios en materia de igualdad en este ámbito, donde alrededor del 75 % de las respuestas afirman que las mujeres prefieren otro tipo de trabajos o no le es atractiva esta profesión^‍‍[23] (Fuente Fernández, J. de la (2020). El camino hacia la igualdad entre mujeres y hombres: especial referencia a las Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad de España [tesis doctoral inédita]. ‍Fuente Fernández, 2020: 289).

Dentro de la Policía, y haciéndose extensivo al resto de fuerzas y cuerpos, se debería potenciar la realización de estudios psicológicos y sociológicos. La realización de este tipo de investigaciones podría proporcionar más respuestas y así, por ejemplo, se conocería en profundidad las causas de no encontrar un mayor número de mujeres en puestos de mando y/o en determinados destinos, por qué parte del personal femenino no se presenta a los procesos de ascensos, las razones del ínfimo porcentaje de mujeres, etc.