LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA CULTURA INSTITUCIONAL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESPAÑOL

I. INTRODUCCIÓN: AMPLIANDO LAS PREGUNTAS SOBRE EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL[Subir]

Para entender las más de cuatro décadas de transformaciones jurídicas y culturales que en nuestro país han tenido lugar en materia de igualdad de género, la pregunta por el Tribunal Constitucional español (TC o el Tribunal, en adelante) se torna clave. El alcance de dicho interrogante no debe limitarse al análisis del impacto de su jurisprudencia en la identificación y erradicación de las discriminaciones que obstaculizan el ejercicio pleno de la ciudadanía de las mujeres y las diversidades sexo-genéricas. Por el contrario, debe extenderse a los rasgos de su diseño y de su funcionamiento, es decir, a la influencia que sobre la igualdad de género tienen las reglas de composición del órgano, las teorías interpretativas asumidas por quienes ejercen la magistratura constitucional o las condiciones de acceso a su jurisdicción, entre otras (‍Rubio-Marín, 2022: 23).

En España, el debate doctrinal sobre el TC se amplió en esta dirección a mediados de la década pasada cuando el constitucionalismo feminista, con motivo de la duodécima renovación del órgano, denunció la infrarrepresentación histórica de magistradas^[1]. Desde entonces, la composición del Tribunal desde el prisma de la igualdad de género ha sido un tema más visible en la doctrina, aunque desde postulados diferentes. Mientras que un sector aboga por la introducción de cuotas (‍Estrada, 2017: 68 y 69; ‍Fundación Hay Derecho, 2023; ‍Gabaldón, 2018: 408-‍410), el que se sitúa en el paradigma iusfeminista formula propuestas que buscan desplegar el principio de paridad sobre las reglas de integración de este órgano (‍Gómez, 2017; ‍Figueruelo, 2017, ‍2020; ‍Salazar, 2018a, ‍2018b; ‍Rodríguez, 2018).

Sin embargo, en un contexto como el actual, caracterizado por el auge de la reacción patriarcal a nivel global y por su voluntad de incidir en los sistemas de justicia constitucional (‍Rubio-Marín, 2023; ‍Groppi, 2024), se vuelve urgente ampliar la pregunta por los tribunales constitucionales y su rol en la promoción de la igualdad de género más allá de su composición. En esta dirección camina el presente trabajo, que se ubica en la intersección entre las discusiones del «feminist institutionalism» o «neoinstitucionalismo feminista» (‍Mackay et al., 2010; ‍Freidenberg y Gilas, 2020) y los debates sobre cultura institucional o interna de los tribunales (‍Kapiszewski, 2010; ‍Cortez, 2019; ‍Ramírez y Gómez, 2022).

Se trata de una perspectiva aún poco explorada por la doctrina española, pero que comienza a cobrar relevancia en la literatura comparada con estudios sobre la «nueva institucionalidad de género» dentro de las estructuras judiciales (‍Bergallo y Moreno, 2017: 31; ‍Sáenz, 2021: 206)^[2]. Este estudio parte de la premisa de que ninguna institución, tampoco un alto tribunal, resulta neutral una vez que se inserta en un sistema político y económico concreto, sino que, por el contrario, queda vinculada a determinados valores que, en mayor o menor medida, estimula (‍Gargarella, 2021: 88). A partir de aquí, el trabajo analiza en qué medida la cultura institucional del TC español promueve, motu proprio, la igualdad de género en su seno.

II. EL PLAN DE IGUALDAD Y LA UNIDAD DE IGUALDAD DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL[Subir]

El 24 de abril de 2024, tras la aprobación por parte de la Mesa de Negociación, el Pleno del TC tomó en conocimiento el I Plan de Igualdad de este órgano (el Plan, en adelante), sumándose así al camino iniciado por otros órganos constitucionales e instituciones que, en la última década, han adoptado planes sobre esta materia^[3]. No obstante, esta no es la primera iniciativa que adopta el Tribunal con el fin de promocionar la igualdad de género en su cultura interna.

El acuerdo plenario de 27 de mayo de 2014, además de aprobar el que fue el primer Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo en el Tribunal Constitucional —actualizado en 2022—, estableció que «el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres a las que se refiere el art. 77 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres [LOIEMH], se encomienda a la Secretaría General del Tribunal Constitucional en el ámbito de las materias de su competencia»^[4]. Es decir, le atribuyó a dicha secretaría las funciones propias de una unidad de igualdad. Pero desde entonces, ni las memorias anuales del Tribunal ni su página web han ofrecido información sobre las iniciativas adoptadas en esta dirección.

Esta carencia motivó la formulación de una solicitud de acceso a la información pública que fue resuelta en la ‍Resolución de 16 de septiembre de 2022 de la Secretaría General del Tribunal Constitucional en relación con la solicitud de información sobre actividades e iniciativas impulsadas y llevadas a cabo por la Secretaría General en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (en adelante, la Resolución). Esta contiene un listado de medidas adoptadas hasta entonces en cumplimiento de dicho acuerdo plenario y relativas, por tanto, al periodo 2014-‍2022.

Respecto a las iniciativas en materia de personal, señala el acceso de su personal a los cursos en materia de igualdad ofrecidos por el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), la «realización de reconocimientos médicos específicos para mujeres», la ampliación de las medidas de conciliación e igualdad previstas en el Estatuto Básico del Empleado Público y la existencia de «medidas de apoyo a la maternidad como la exención de uniformidad para las mujeres embarazadas [...] y la aplicación de un complemento retributivo para llegar al 100 % de las retribuciones ordinarias en caso de permiso de maternidad, riesgo por embarazo y lactancia [...]». En materia de contratación destacan, por un lado, la aplicación del principio de presencia equilibrada en las comisiones de valoración de concursos y becas y en otros órganos colegiados. Por otro, se refiere a la aplicación del principio de igualdad de género y la valoración de la formación en dicha materia en las convocatorias de concursos para la provisión de puestos de trabajo. Respecto a la elaboración de estadísticas, la Resolución señala que el TC ofrece en sus memorias anuales la información sobre el personal por categorías profesionales desglosada por sexo. En materia de lenguaje señala el «uso de lenguaje no sexista en la denominación de los puestos de trabajo reflejada en la Relación de Puestos de Trabajo del Tribunal Constitucional». Asimismo, el listado menciona la celebración de un acto institucional con motivo del Día de la Mujer «con participación activa de magistradas, magistradas eméritas y mujeres al servicio del Tribunal Constitucional». Por último, en materia de protocolos y planes, la Resolución refiere la propuesta, entonces aprobada por el Pleno, de un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y la previsión de elaborar un Plan de Igualdad, iniciativa recientemente satisfecha.

Este trabajo examinará siete aspectos de la cultura institucional del órgano. Sin embargo, es necesario advertir sobre un par de obstáculos a los que ha tenido que hacer frente esta investigación y que, inevitablemente, han influido en su metodología. En primer lugar, abordar el presente objeto de estudio ha exigido recurrir a diversas fuentes de información, entre las que destacan el Plan de Igualdad, la Resolución anteriormente mencionada, las memorias anuales del órgano, acuerdos plenarios, resoluciones de su secretaría, así como otros documentos y datos disponibles en su página web o en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Esto justifica el uso de varias fuentes en cada epígrafe, la preferencia de una sobre otras cuando se han advertido datos discrepantes, o que los aspectos culturales examinados presenten análisis longitudinales diferentes según las series históricas disponibles o las que se han podido reconstruir.

En segundo lugar, la elaboración de estadísticas desagregadas por sexo, aspecto clave en esta investigación, es todavía una cuestión pendiente en el seno del Tribunal. Si bien desde 2018 el TC incluye en su memoria anual la estadística del número de efectivos a su servicio desagregada por sexo, esta información, junto con una breve mención al acto conmemorativo del 8 de marzo, es todo lo que se recoge en dichas memorias sobre la igualdad de género en el Tribunal^[5]. Este vacío ha sido parcialmente reparado con la publicación del diagnóstico que acompaña al recién aprobado Plan de igualdad (en adelante, el diagnóstico), aunque sus datos se refieren, principalmente, a la situación interna del órgano en el año 2022. Por ello, urge que este órgano avance en la línea prevista por el art. 77 LOIEMH, es decir, en la elaboración de informes con perspectiva de género y la recopilación de datos estadísticos desagregados por sexo.

Parece que el Tribunal ha tomado conciencia de esta necesidad al introducir en el Plan iniciativas como la de incorporar en su página web un portal sobre igualdad en el que difundir documentos relacionados con esta (Eje 1, Medida 2) o la de introducir en su memoria anual el número de participantes en actividades formativas desagregado por sexo (Eje 4, Medida 6). También contempla otras que prevén la publicación de las relaciones de puestos de trabajo desagregados por sexo (Eje 1, Medida 5) o la elaboración de informes de seguimiento del Plan (Eje 1, Medida 6), aunque no se especifica si estos serán de acceso público.

III. LA PLANTILLA AL SERVICIO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL[Subir]

Desde una perspectiva global, el diagnóstico muestra una fotografía del personal al servicio del órgano completamente paritaria, integrada a finales de 2022 por 100 hombres y por 109 mujeres. Esto se debe a la progresiva feminización de su plantilla, pues en los últimos años el TC ha incorporado casi el doble de mujeres que de hombres. Aunque el diagnóstico no ofrece una serie histórica sobre la composición de la plantilla, el desglose que incorporan las memorias anuales desde 2018 permite elaborar la siguiente tabla.

Como se observa, la composición paritaria de la plantilla del órgano ha sido una realidad durante los últimos cinco años. Pero tras esta imagen, el diagnóstico reconoce la existencia de segregaciones de género^[6]. De manera expresa se refiere a la segregación vertical pues, según datos de 2022, la presencia masculina era significativamente mayor que la femenina en los puestos más altos del organigrama, es decir, en los altos cargos y en el personal letrado. Aunque no se refiere explícitamente a la segregación horizontal, el diagnóstico detecta sobrerrepresentación masculina en servicios como el de informática y la feminización de otros como las secretarías de los altos cargos o el de biblioteca y documentación.

No obstante, algunas de las categorías que emplea el diagnóstico en el examen de esta cuestión minimizan la relevancia de las segregaciones de género presentes en su plantilla. Esto se produce, concretamente, con la categoría «altos cargos», compuesta de la sumatoria de los magistrados y magistradas y de las personas titulares de la Secretaría General y de la Secretaría General Adjunta. Sin embargo, aunque la infrarrepresentación histórica de magistradas en el Tribunal es un problema democrático de suma relevancia, este resulta imputable a los órganos proponentes, es decir, al Congreso de los Diputados, al Senado, al Gobierno y al Consejo General del Poder Judicial. Por tanto, tomar en consideración a los magistrados y magistradas en el análisis de la plantilla del órgano, más aún cuando su composición actual es la más paritaria de su historia, puede distorsionar la detección de brechas de género en el Tribunal. Por ello, es conveniente analizar este aspecto poniendo el foco sobre el personal cuya incorporación al órgano es consecuencia de procesos selectivos convocados y resueltos por el mismo, es decir, sobre el funcionariado, el personal laboral y el eventual.

Esta información se ofrece en la tabla 2, que contiene datos desagregados por sexo de la plantilla del Tribunal durante el periodo 2018-‍2022. Por «altos cargos» se entiende aquí la sumatoria de las personas titulares de la Secretaría General, la Secretaría General Adjunta, la Gerencia, las jefaturas del personal letrado, las jefaturas de la Unidad Informática, de Archivo y de Gabinete, la Intervención y las secretarías de Justicia. Por su parte, la categoría «cúspide» representa la sumatoria de los «altos cargos» y del personal letrado.

En términos generales, tanto la segregación vertical como la horizontal han tenido una tendencia decreciente. Sin embargo, si se atiende a la segregación horizontal dentro de los altos cargos, se observa que la situación prácticamente no ha variado en los últimos años. Atendiendo a los datos más recientes (2022), el 63 % del personal que desempeñaba algún puesto de trabajo ubicado en la cúspide del organigrama (altos cargos y personal letrado) era masculino, frente al 37 % de personal femenino. Aun así, los datos relativos a ese año reflejan la situación histórica más próxima a la presencia equilibrada gracias, principalmente, a la incorporación de varias letradas al Tribunal.

Ahora bien, si se presta atención al personal que desempeña altos cargos exclusivamente, es decir, si se excluye del análisis al personal letrado, el desequilibrio se acrecienta significativamente, situándose en un 86 % el personal masculino frente a un 14 % femenino. Esta sobrerrepresentación masculina indica la existencia de una importante segregación horizontal en los cargos de mayor responsabilidad y prestigio del Tribunal.

Asimismo, los datos consignados en la tabla 2 también muestran indicios de una segregación vertical que, si bien se ha reducido en los últimos años, continúa siendo más relevante de lo advertido en el diagnóstico del Plan^[7]. Como puede observarse en el gráfico 1, que contiene datos relativos a 2022, el 39 % del total del personal masculino que prestó servicios en el Tribunal lo hizo en puestos ubicados en la cúspide, mientras que solo un 21 % de las trabajadoras del órgano desempeñó sus funciones en dichos puestos. Es decir, mientras que una proporción significativa de los hombres que prestan servicios en el TC ocupa puestos en la cúspide (4 de cada 10), una proporción mucho menor de mujeres desempeña funciones en los cargos de mayor responsabilidad (2 de cada 10). Esto refleja, sin duda, disparidades de género relevantes relativas a la distribución entre los diferentes niveles del organigrama.

Fuente: elaboración propia.

La presencia de segregaciones de género, sumada a su persistencia a lo largo de los años, tiene un impacto directo en las brechas salariales, cuestión que se confirma en el diagnóstico del Plan. Según la auditoría retributiva, existe una brecha del 12,21 % a favor del personal masculino derivada de su mayor presencia en los puestos más altos del organigrama y, por tanto, con mayor retribución^[8]. Por su parte, el personal que se beneficia en mayor medida de las retribuciones variables es el masculino, a pesar de que son las trabajadoras quienes constituyen la mayoría de la plantilla del órgano.

En este sentido, el Plan se compromete a que su Comisión de Seguimiento analice las posibles causas que generan segregación vertical y los desequilibrios en las retribuciones variables (Eje 3, Medida 2). Asimismo, señala que en las convocatorias de concursos de méritos se tomarán acciones para impulsar la concurrencia de personas del sexo infrarrepresentado (Eje 2, Medida 8).

Respecto a la integración de determinados órganos colegiados, tanto la Resolución como el Plan hacen referencia a la composición equilibrada entre mujeres y hombres de las comisiones de concursos y becas. Esta medida, que atiende al mandato del art. 53 LOIEMH establecido para la Administración General del Estado (AGE), se ha integrado con normalidad en el Tribunal desde 2020 hasta la actualidad^[9]. No obstante, el Plan de Igualdad refuerza esta medida estableciendo la obligación de garantizar la presencia equilibrada en los tribunales y órganos de selección del personal (Eje 2, Medida 1).

IV. LA FORMACIÓN EN IGUALDAD DE GÉNERO[Subir]

La formación en igualdad de género de quienes prestan sus servicios en el TC fue una cuestión destacada en el listado de la Resolución, donde se señaló que esta formación se valora como un mérito en el marco de algunos procesos de contratación, concretamente en los que se proveen mediante concurso de méritos.

Sin embargo, el análisis de las 46 convocatorias para la previsión de puestos de trabajo mediante este sistema, publicadas en el BOE entre 2010 y junio de 2024, no permite concluir en esta dirección. La valoración de esta formación tan solo se ha explicitado en 7 ocasiones, lo que representa el 0.15 % de los concursos para la provisión de puestos de trabajo^[10]. En estos casos, la convocatoria señala, en el apartado de valoración del perfil referido a cursos de formación y perfeccionamiento, que además de los cursos que versen sobre materias directamente relacionadas con las funciones propias de los puestos convocados, «dado el carácter transversal de la formación sobre la igualdad entre mujeres y hombres, los cursos sobre esta materia también serán tenidos en cuenta en la valoración de este apartado». Aunque esta especificación no otorga una puntuación particular a dicha formación, cuestión que sería deseable, al menos garantiza que la misma sea tenida en consideración en el momento de valorar el currículum de las personas candidatas.

Pero además de la falta de especificación y de la inseguridad que rodea a este tipo de formación en los concursos, resulta incomprensible que el Tribunal considere que aporta valor a los perfiles profesionales y que, por el contrario, no la incorpore en la provisión de todos los puestos de trabajo independientemente del proceso selectivo. Más aún cuando en algunos casos, como la provisión de puestos de funcionariado adscrito al Tribunal mediante el sistema de libre designación, la convocatoria suele señalar que se tendrán en cuenta tanto la experiencia de la persona candidata como determinados conocimientos^[11]. Por ejemplo, para la posición de gerente, que tiene asignadas funciones de gestión económica, contable y de personal, se valoran aspectos como la experiencia en gestión económica y presupuestaria, en contratación administrativa, en gestión patrimonial de inmuebles del Estado y en materia de personal, así como conocimientos informáticos^[12]. Por su parte, para el puesto de secretaría de la jefatura de Gabinete, que tiene encomendadas funciones protocolarias y de relaciones institucionales y con los medios de comunicación, se valora la experiencia en la secretaría de órganos superiores, directivos y de gabinete de instituciones públicas y la experiencia en organización de eventos, en protocolo o en relaciones con la prensa, entre otras^[13].

Todas estas son funciones que tienen un claro impacto de género hacia dentro y hacia fuera del Tribunal, pues influyen en la organización de los recursos del órgano o en la imagen que se proyecta de la institución. Por tanto, para que el compromiso con la igualdad de género atraviese la cultura organizacional del TC es conveniente que la formación en esta materia sea tomada en consideración en la valoración de todos los perfiles y, especialmente, en aquellos con mayor influencia. En este sentido, es muy positivo que el Plan haya establecido que «en todos los puestos de trabajo convocados mediante concurso de méritos o libre designación deberá incluirse en la correspondiente convocatoria, como mérito a valorar, la formación en igualdad entre mujeres y hombres» (Eje 2, Medida 6). No obstante, sería conveniente que, además de su incorporación, dichas convocatorias especifiquen cómo será valorada esta formación.

Por su parte, el diagnóstico arroja información de interés sobre el acceso a la formación de la plantilla. Aunque no ofrece datos referidos a la matriculación en los cursos ofrecidos por el INAP (recordemos que fue una de las medidas destacadas en la Resolución), sí pone de manifiesto que son las mujeres quienes, mayoritariamente, participan en los cursos de formación que organiza el Tribunal. Sin embargo, llama la atención que ninguno de los cursos ofertados durante el periodo 2020-‍2022 haya versado sobre materias relativas a la igualdad de género. En este sentido, es positivo que el Plan prevea, entre sus medidas, la organización de cursos de formación y jornadas de sensibilización sobre igualdad entre mujeres y hombres, corresponsabilidad, uso no sexista del lenguaje, acoso sexual y por razón de sexo o violencia de género (Eje 4, Medida 1). Asimismo, el Plan establece que la formación que se imparta por personas o empresas externas debe incorporar la perspectiva de género, emplear un lenguaje no sexista y utilizar materiales que no reproduzcan estereotipos de género (Eje 4, Medida 4).

V. ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y LABORAL[Subir]

En el momento en el que el Tribunal dictó la Resolución, este ya contaba con su primer Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo en el Tribunal Constitucional, aprobado en mayo de 2014. En julio del mismo año se constituyó la Comisión contra el acoso sexual y por razón de sexo^[14]. Este órgano estaba compuesto por una presidencia, la cual recaía en la vicepresidencia del Tribunal; una secretaría, desempeñada por un representante del funcionariado al servicio del órgano, y tres vocales, que serían otro representante del funcionariado, una persona delegada del personal laboral y un letrado o letrada del Tribunal^[15].

Dicho protocolo fue actualizado en virtud del Acuerdo del Pleno de 16 de noviembre de 2022, que aprobó el Protocolo para la Prevención y Actuación frente a Conductas que puedan derivar en Acoso Sexual y por Razón de Sexo y/o en Acoso Laboral en el Tribunal Constitucional. Este no solo incorpora el marco normativo de referencia desarrollado en los últimos años, sino que amplía su objeto al introducir tanto el acoso sexual y por razón de sexo, siguiendo las definiciones contenidas en la LOIEMH, como el acoso laboral, entendido en los mismos términos que lo hace el protocolo de la AGE sobre esta materia^[16].

A diferencia del protocolo de 2014, el actual prevé la figura del asesor o asesora confidencial, que será designada por la Presidencia del Tribunal a propuesta de la Secretaría General. Para dicha función se valorarán los conocimientos «en materia de acoso sexual y por razón de género y acoso laboral, en el principio de igualdad de trato y oportunidades y de no discriminación». Sin embargo, la composición de la comisión creada en virtud del protocolo actual presenta dos diferencias notables respecto a la anterior. Por un lado, introduce el respeto al principio de presencia equilibrada en su composición. Por otro, establece que la persona sobre la que recae la presidencia de la comisión será quien ostente la Gerencia del Tribunal. De este modo, los magistrados y magistradas quedan fuera de la composición de la comisión actual^[17].

Al acoso, a la violencia de género y a otras situaciones de especial protección dedica el Plan su eje estratégico 9. Entre las medidas que se adoptan, destaca el refuerzo del papel y de la visibilidad de la Comisión contra el acoso sexual, por razón de sexo y/o acoso laboral mediante la realización de jornadas informativas, la difusión de materiales y la divulgación de las actividades que realiza (Eje 9, Medida 1)^[18]. Asimismo, se contempla la elaboración de un protocolo de protección ante la violencia de género (Eje 9, Medida 3) y se prevén adaptaciones de la jornada laboral para las personas denunciantes de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso laboral (Eje 9, Medida 2) y para las víctimas de violencia de género (Eje 9, Medidas 4 y 5). En el ámbito formativo, se prevé la realización de sesiones informativas sobre los diferentes protocolos (Eje 4, Medida 7).

VI. EL LENGUAJE DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL[Subir]

El «uso de lenguaje no sexista en la denominación de los puestos de trabajo reflejada en la Relación de Puestos de Trabajo del Tribunal Constitucional», iniciativa contemplada en la Resolución, es sumamente reciente en el seno del órgano^[19]. Más allá de dicha relación, y aún en el ámbito de las denominaciones de los puestos de trabajo, la utilización de este lenguaje es muy poco frecuente. Resulta llamativo, por ejemplo, que algunas memorias anuales del Tribunal eviten utilizar los términos «presidenta» o «vicepresidenta»^[20], que hasta febrero de 2019 no se hubiese utilizado este lenguaje en una convocatoria de trabajo^[21], o que hasta marzo de 2023 no se hubiese empleado en una resolución de nombramiento de personal letrado^[22]. En términos generales, la utilización del lenguaje no sexista está lejos de ser una realidad dentro del Tribunal. Su ausencia también es notable en buena parte del contenido web, en la sede electrónica del órgano y en las notas informativas que publica^[23]. En este sentido, la labor que el Tribunal debe realizar para remover el sexismo impregnado en el lenguaje y adecuar su comunicación a una sociedad atravesada por la diversidad es muy exigente.

El art. 14.11 LOIEMH establece como uno de los criterios generales de actuación de los poderes públicos la asunción de un lenguaje no sexista. Pero antes de esta ley, varias resoluciones, informes y recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) y del Consejo de Europa habían instado a los Estados parte a tomar medidas en esta dirección^[24], recomendación que siguen reiterando hoy día^[25]. En las últimas décadas, el marco regulativo internacional, estatal y autonómico en esta materia se ha ampliado significativamente y han proliferado las guías que contienen recomendaciones y ejemplos sobre cómo emplearlo de manera adecuada (‍Guerrero, 2020)^[26].

De la cuestión del lenguaje no sexista se ocupa también el Plan de Igualdad. Aunque este reitera la iniciativa de utilizarlo en la relación de puestos de trabajo del Tribunal (Eje 3, Medida 1), medida ya incorporada y señalada en la Resolución, prevé otras en esta dirección. Concretamente, que las bases de las convocatorias y los documentos que se elaboren en los procesos de selección de personal utilicen este lenguaje (Eje 2, Medida 3) y la difusión entre su personal de guías para la utilización de un lenguaje no sexista (Eje 4, Medida 7). En el ámbito de la proyección pública del órgano, el Plan establece que, en las acciones de difusión y prensa, se empleará un lenguaje inclusivo y se evitará el uso de imágenes o mensajes audiovisuales que pudiesen atentar contra la dignidad de las personas o transmitir estereotipos sexistas (Eje 4, Medida 8).

De todas las medidas previstas en el Plan, solo la última parece tener en consideración que el lenguaje no sexista no colma por completo las exigencias de una sociedad cada vez más diversa y que demanda, entre otras, un lenguaje que no reproduzca ni los estigmas ni la discriminación hacia los colectivos que han estado históricamente excluidos del prototipo de sujeto político. En este sentido, las actualizaciones lingüísticas también deben contemplar a las personas con discapacidad, migrantes, mayores, a las diversidades sexuales y a las infancias, entre otras. Recuérdese que precisamente esto ha propiciado la reciente reforma del art. 49 CE para eliminar el término «disminuido» y reconocer los derechos de las personas con discapacidad^[27].

Por tanto, resulta positivo el compromiso adquirido en junio de 2023 por parte del Tribunal para hacer accesible su sitio web o que, como refleja el diagnóstico del Plan, este haya celebrado jornadas de concienciación sobre dicha materia^[28]. Pero esto es insuficiente, siendo conveniente que aborde una reflexión transversal sobre cuán igualitario e inclusivo es su lenguaje, tal y como están haciendo sus homólogos en otros países^[29]. Lamentablemente, se escapó una excelente oportunidad para este cometido cuando en 2019 se actualizaron, mediante acuerdo plenario, las Normas de estilo para la redacción de las resoluciones del Tribunal Constitucional^[30]. En ellas no se incorporó ninguna referencia sobre la materia, siendo el único cambio notable al respecto la supresión del término «magistrados» que se incorporaba en el encabezamiento de los fallos, tras la relación de nombres de quienes integran el pleno o la sala^[31].

VII. LA IMAGEN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL[Subir]

Otra de las iniciativas que destaca la Resolución es la de la celebración de un acto institucional con motivo del 8 de marzo. La conmemoración de esta fecha en el seno del Tribunal comenzó en el año 2018, gracias a la iniciativa de su entonces vicepresidenta, Encarnación Roca Trías, y de algunas letradas^[32]. Ese año la actividad consistió en un homenaje a la exmagistrada Gloria Begué Cantón en el que intervinieron la magistrada María Luisa Balaguer Callejón, presentando el acto, y la presidenta emérita María Emilia Casas Baamonde, quien realizó un breve discurso en el que recordó la historia del feminismo en España y reivindicó la igualdad real entre mujeres y hombres^[33]. En 2019 se homenajeó a seis trabajadoras del órgano que desempeñan sus funciones en puestos en los que las mujeres están infrarrepresentadas^[34] y en 2020 se dedicó a las magistradas del Tribunal, tanto a las que estaban en activo como a las eméritas^[35]. En 2021 se celebró un coloquio titulado «Las juristas contemporáneas y su legado en el ordenamiento jurídico actual»^[36] y en 2022 se reconoció la labor de varios colectivos del TC que, coordinados por trabajadoras, desempeñaron una labor esencial durante la pandemia de la COVID-19^[37]. En 2023 tuvo lugar la mesa titulada «Igualdad de género y construcción de la democracia en España y en Europa: una perspectiva jurídica»^[38] y en 2024 se celebró un coloquio con Sonia Sotomayor, magistrada de la Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos^[39].

Pero la imagen que el TC proyecta con motivo de esta celebración contrasta bruscamente con la que ofrece en otros actos institucionales que tienen lugar en su sede. El análisis del material multimedia disponible en su página web relativo a 12 encuentros, seminarios y conferencias celebradas entre 2018 y junio de 2024 manifiesta una alarmante infrarrepresentación de mujeres en este tipo de eventos. Del total de participantes en dichos actos, solo el 14 % han sido mujeres y, en su práctica totalidad, lo han sido en calidad de magistradas del Tribunal o de representantes de algún poder del Estado^[40]. Esta imagen absolutamente masculinizada de la jurisdicción constitucional y del derecho constitucional dista mucho de la diversidad existente dentro la comunidad jurídica y, además, proyecta a la institución como un espacio de difícil acceso para aquellos sujetos que no reúnen la condición de hombre jurista.

Más allá de la referencia genérica a evitar imágenes sexistas, incorporada en una de las medidas del Plan mencionada supra, este no contiene ninguna previsión específica sobre la imagen que proyecta. Algunos de los cambios que recientemente han tenido lugar en el Tribunal han propiciado avances en este sentido, por ejemplo, su decimocuarta renovación o la composición paritaria de la presidencia y la vicepresidencia del órgano, fórmula que ya se había aplicado en otras ocasiones^[41]. Pero el compromiso con una imagen igualitaria y paritaria de la institución debe asumirse, al menos, por parte del Gabinete de la Presidencia, unidad que tiene encomendada, entre otras, las funciones de atención a los medios de comunicación y de protocolo en los actos y visitas institucionales. Asimismo, debe velar porque las jornadas, seminarios y actos formativos que organiza o que acoge no reproduzcan una imagen masculinizada del derecho, de la disciplina constitucional y del órgano^[42].

VIII. CONCILIACIÓN, CORRESPONSABILIDAD, PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y PROMOCIÓN DE LA SALUD[Subir]

Según la Resolución, una de las iniciativas en materia de conciliación es que en todos los puestos de trabajo que se proveen mediante concurso de méritos se tienen en cuenta los méritos referidos a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Efectivamente, esta es una medida adoptada por el Tribunal desde 2011 hasta la actualidad^[43]. Por su parte, el Plan dedica tres ejes estratégicos a diferentes ámbitos de la conciliación y la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, concretamente a la jornada y el horario de trabajo, al teletrabajo y a los permisos y ayudas.

En materia de horario se prevé la flexibilización del horario del personal que tenga a su cargo menores de doce años o familiares con graves enfermedades por un máximo de dos horas diarias (Eje 5, Medida 4), la posibilidad de acogerse al horario intensivo en caso de tener a cargo menores de doce años o personas con discapacidad (Eje 5, Medida 6), o la creación, previa negociación, de bolsas de horas recuperables por cuidado de personas dependientes o por motivos personales (Eje 5, Medidas 7 y 8).

Respecto al teletrabajo, se prevé su autorización, pudiendo alcanzar el tiempo completo, para quienes deban cuidar de familiares o convivientes enfermos (Eje 6, Medida 1), para quienes tengan a su cargo menores de doce años durante los días no lectivos del curso escolar (Eje 6, Medida 2) y para estos y para quienes deban cuidar de personas dependientes durante las vacaciones escolares o el cierre temporal de las residencias y centros de día (Eje 6, Medida 3).

En materia de permisos y ayudas, basta señalar que las medidas adoptadas parecen empezar a alejarse del paradigma del «apoyo a la maternidad» en el que estaban insertas las iniciativas contempladas en la Resolución^[44] y en el que continúa el Convenio Colectivo del órgano (2023) de aplicación para el personal laboral al servicio de este^[45].

Finalmente, el Plan contempla varias medidas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud, entre ellas, la introducción de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales (Eje 8, Medida 1), el examen de la accesibilidad de los equipamientos (Eje 8, Medida 2), o el examen de la siniestralidad laboral y de las enfermedades profesionales desagregado por sexo (Eje 8, Medida 5).

IX. EL PERSONAL LETRADO[Subir]

La relevante función que desempeña en el sistema de justicia constitucional español el colectivo de los letrados y las letradas merece una referencia particular para abordar cuestiones relativas a su composición histórica, a su proceso de selección y a su formación. El diagnóstico del Plan brinda información desagregada por sexo sobre este personal en intervalos de diez años, aproximadamente. Antes, este dato solo se podía construir a partir de los listados de personal letrado que se incorporan en las memorias anuales del Tribunal, teniendo en cuenta que durante el periodo 1986-‍1999 no se publicaron dichas memorias^[46]. Aunque la forma en la que el diagnóstico del Plan ofrece la información permite advertir la progresiva incorporación de mujeres en este cuerpo, la agrupación en intervalos tan amplios diluye las oscilaciones en su composición a lo largo de los años, lo que limita otros análisis posibles. Aunque el diagnóstico visibiliza que dentro de este cuerpo ha existido una sobrerrepresentación masculina histórica, esta puede observarse en el Gráfico 2 con mayor detalle.

Fuente: elaboración propia a partir de Duque y Moreno (‍2016) para el intervalo 1980-‍2016 y de las memorias del Tribunal para el intervalo 2016-‍2022.

Efectivamente, dicha sobrerrepresentación se ha ido matizando de forma progresiva. En 2013 se alcanzó una presencia equilibrada entre hombres y mujeres dentro de este colectivo, representando las letradas el 40 %. Desde entonces, sin embargo, este equilibrio ha oscilado y algunos años, en vez de consolidarse o ampliarse ha tendido a disminuir, como ocurrió en 2017 cuando las letradas fueron el 31 % del colectivo. Según el último dato actualizado disponible, relativo a 2022, este dato se sitúa en el 38 %.

Como era previsible, el Reglamento de Organización y Personal del Tribunal Constitucional (ROPTC) no contempla la obligación de preservar un equilibrio de género dentro de este colectivo. Es cierto que el Plan prevé, por un lado, que todas las propuestas de resolución de los procesos selectivos que convoca el Tribunal incorporen un análisis interno desagregado por sexo que refleje las personas admitidas y aprobadas en cada prueba (Eje 2, Medida 5), lo que puede ayudar a realizar análisis con perspectiva de género sobre la selección del personal al servicio del órgano. Por otro, ha establecido que en la cobertura de plazas eventuales y de libre designación se «favorezca la representación del sexo menos representado […] con la finalidad de contribuir al equilibrio en los nombramientos entre mujeres y hombres, con pleno respeto a los principios de mérito y capacidad» (Eje 2, Medida 7), una iniciativa que puede tener mayor incidencia en la necesaria reparación de este déficit de representación de letradas. No obstante, sería oportuno caminar hacia una reforma del párrafo primero del art. 53.3 ROPTC para asegurar la integración paritaria del colectivo.

Por otro lado, desde 2001 los letrados y letradas que han prestado sus servicios en el Tribunal lo han hecho en régimen de adscripción temporal^[47]. Su selección se realiza mediante acuerdo libre adoptado por el Pleno del Tribunal, a propuesta de tres magistrados o magistradas y por mayoría absoluta, ex arts. 97.1 de la Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional (LOTC) y 53.2 ROPTC. Puede concurrir el profesorado universitario de disciplinas jurídicas acreditado, al menos, a la figura de contratado doctor o equivalente; el funcionariado de las carreras judicial y fiscal con, al menos, cinco años de ejercicio profesional; el funcionariado de un cuerpo o escala del grupo A, con titulación en Derecho y con cinco años de experiencia, y los abogados y abogadas con más de diez años de ejercicio profesional. La única exigencia de la convocatoria es que adjunten «un curriculum vitae en el que harán constar cuantas circunstancias y méritos estimen oportunos y en especial los que se refieran a títulos académicos, destinos servidos, publicaciones, idiomas, informática, conocimientos y experiencia en materias civil, penal, constitucional o administrativa […]».

En 2022 este personal ascendía a un total de 50 juristas, según datos de la memoria anual. Sus funciones son desarrolladas de dos formas diferenciadas. Por un lado, están los letrados y las letradas de adscripción personal, es decir, con vinculación a un magistrado o magistrada del Tribunal, con un máximo de dos^[48]. Por otro, están los letrados y letradas generales, de pool o staff, quienes desarrollan sus funciones en servicios generales, dependientes de la Secretaría General y distribuidos en cuatro grupos de trabajo: penal, contencioso administrativo, laboral y civil. El personal letrado tiene encomendadas funciones de informe, estudio y asesoramiento en las materias de las que conoce el Tribunal, aunque la indeterminación con la que el ROPTC las contempla hace que varíen según las directrices de quien ostente la Secretaría General o del magistrado o magistrada al que estén adscritos (‍Aguado et al., 2024: 49). En cualquier caso, se trata de un colectivo con funciones muy relevantes en la tramitación de los recursos constitucionales, por ejemplo, en sus procesos de admisión a trámite o, incluso, en la redacción de algunos borradores de resolución (ibid.: 48; ‍Duque y Moreno, 2016: 99).

Por ejemplo, en el ámbito del recurso de amparo, los letrados y letradas de pool se encargan de identificar la demanda y de realizar el análisis de los posibles óbices procesales (legitimación del recurrente, cumplimiento de los plazos de interposición, agotamiento de la vía previa, etc.). Si el letrado o letrada considera que la demanda cumple los requisitos de procesabilidad, incluida la justificación suficiente de la especial trascendencia constitucional, procede a examinar si realmente concurre dicha trascendencia en el caso concreto. Si su conclusión es afirmativa, entonces analizará la posible vulneración de derechos invocada y realizará un juicio de verosimilitud sobre esta. Una vez que la demanda supera estos tres exámenes, procesabilidad, especial trascendencia constitucional y verosimilitud, la demanda será trasladada a la sección correspondiente con propuesta de admisión a trámite. Por el contrario, si no supera alguno de ellos, el traslado a la sección se hará con una propuesta de inadmisión en la que deberá especificar el motivo. En cualquier caso, será en la sección correspondiente donde se realice el control de admisión propiamente dicho (‍Pérez, 2015: 139)^[49]. Una vez esté el asunto en la sección, los letrados y letradas de adscripción personal suelen funcionar como una suerte de segundo filtro sobre la admisibilidad de las demandas, especialmente en aquellos casos en los que la especial trascendencia constitucional del asunto pueda resultar discutible. De hecho, es posible que algunos asuntos que habían sido trasladados a la sección con propuesta de inadmisión sean, una vez examinados en esta, admitidos a trámite.

La labor del personal letrado en el trámite de admisión de recursos como el amparo influye de manera muy determinante en los asuntos sobre los que finalmente discute y se pronuncia el Tribunal, es decir, en el contenido de la conversación interpretativa que tiene lugar en su sede. Probablemente, un letrado o letrada sin conocimientos ni sensibilidad hacia la igualdad de género no aprecie la relevancia de algunas demandas en las que pueden estar en discusión cuestiones relativas a los derechos de las mujeres y de las diversidades sexo-genéricas. Por ello, la formación de quienes desarrollan dichas funciones en materias como igualdad de género, perspectiva de género o interseccionalidad es una cuestión clave para construir una jurisdicción constitucional sensible y atenta a las exigencias constitucionales de igualdad^[50]. Más aún cuando los requisitos para la admisibilidad de los recursos, como la introducción de la especial trascendencia constitucional, son definidos sin perspectiva de género (‍Salazar, 2021).

En este sentido, aunque es positivo que el Plan haya incorporado la posibilidad de que determinada formación resulte de asistencia obligatoria para la plantilla del Tribunal o para alguno de sus colectivos (Eje 4, Medida 3), esta medida resulta insuficiente. Abordar esta cuestión de manera adecuada requiere trasladar el foco, de nuevo, al proceso de selección de este personal. En las convocatorias de provisión de estos puestos no se especifica nada sobre su formación deseable, menos aún desde el prisma de la adecuación de los perfiles a los problemas y retos a los que debe hacer frente la jurisdicción constitucional^[51]. Si la persona candidata proviene de la academia, por ejemplo del derecho público, poco o ningún impacto tendrá su formación en cuestiones tan relevantes como derecho antidiscriminatorio, o que conozca los desafíos que para los derechos presentan la tecnología, el mundo digital y el desarrollo de la inteligencia artificial, o que investigue sobre las posibles respuestas jurídicas a cuestiones urgentes como la crisis climática. Si proviene de las carreras judicial o fiscal no se valorará que, por ejemplo, desarrolle sus funciones con perspectiva de género o que conozca los problemas de acceso a la justicia a los que se enfrentan muchos colectivos. Se trata de reflexionar, por tanto, acerca de qué conocimientos o habilidades son deseables y necesarias para desempeñar la función de letrado o letrada del TC.

Asimismo, con el objetivo de hacer más transparente y, en definitiva, democrático el proceso selectivo de este colectivo, sería conveniente introducir ciertos parámetros de valoración de los perfiles de las personas candidatas. El proceso actual, además de ser sumamente opaco, apunta a que las posibilidades reales de prestar servicio en este órgano dependen, en buena medida, de tener o no vínculos dentro del Tribunal, especialmente con los magistrados y magistradas. No se ofrece información sobre cuántas personas concurren ni sobre cómo delibera el Tribunal al respecto. De hecho, uno de los principales problemas que ha atravesado a la selección de este cuerpo ha sido el de la resistencia a dar publicidad a las convocatorias de provisión de puestos de personal letrado, justificada en buena medida por el deseo de mantener un amplio margen de discrecionalidad en el proceso de selección de este colectivo (‍Aguado et al., 2024: 51).

Dicho grado de discrecionalidad podría tratar de justificarse, de algún modo, para los letrados y letradas de adscripción personal, pues integran el equipo de trabajo del magistrado o magistrada y, en este sentido, puede resultar conveniente que compartan sensibilidades o que se complementen. De hecho, la relación entre el personal letrado y los magistrados y magistradas ha transitado hacia «una relación forzosamente de confianza» (íd.), especialmente intensa en los casos de letrados y letradas de adscripción personal (ibid.: 52). Sin embargo, las razones para este amplísimo margen de discrecionalidad se pierden en el caso de los letrados y letradas de pool. Es posible, por tanto, encontrar otros equilibrios entre la autonomía del Tribunal sobre esta cuestión y la democratización del proceso selectivo.

En la dirección de objetivarlo, sería conveniente introducir en los acuerdos de convocatoria de provisión de plazas los requisitos adecuados a los perfiles que, en cada momento, necesita o demanda el Tribunal, los cuales pueden variar desde unos muy técnicos o especializados hacia otros, por ejemplo, más prácticos. Esto daría lugar a una mínima motivación o razonamiento acerca de cómo el perfil de las personas candidatas, al menos de las finalmente seleccionadas, pueden aportar al mejor desempeño de las funciones del Tribunal. Una propuesta como esta permitiría mantener el margen de discrecionalidad necesario, pero limitaría la arbitrariedad y la escasez de transparencia que caracteriza al actual proceso de selección.

X. CONSIDERACIONES FINALES[Subir]

La reciente aprobación del I Plan de Igualdad del Tribunal Constitucional ha situado a la igualdad de género como uno de los valores destacados en la cultura interna de la institución. Este comienza afirmando que la igualdad entre mujeres y hombres es una misión esencial del órgano. Sin embargo, no pasa inadvertido que dicho plan se haya adoptado diecisiete años después de la aprobación de la LOIEMH. Es decir, el máximo intérprete de la Constitución española ha necesitado casi dos décadas para asumir el compromiso que supone desplegar la igualdad de género, de forma transversal, dentro de su cultura institucional. Aunque previamente adoptó iniciativas en esta dirección —por ejemplo, otorgando en 2014 a la Secretaría General las funciones propias de una unidad de igualdad—, el análisis aquí realizado desvela que la mayoría de las medidas dirigidas a construir una cultura igualitaria se adoptaron de 2018 en adelante y que muchas de ellas no se encuentran consolidadas. Esta realidad, por un lado, invita a celebrar que finalmente la igualdad sea un valor atendido por el Tribunal más allá de su jurisprudencia, pero, por otro, evidencia el gran trabajo que tiene por delante.

Los déficits observados en los ámbitos de la cultura interna del Tribunal que aquí se han examinado se han puesto de manifiesto a lo largo del trabajo. Junto a ellos, se han formulado varias propuestas que pretenden colmarlos o ampliar las transformaciones culturales de la institución. En vez de volver aquí sobre todas ellas, resulta oportuno insistir en un par de aspectos interrelacionados que han permeado, de manera transversal, el curso de esta investigación.

En primer lugar, la escasez de datos desagregados por sexo o la ausencia de estos en muchos de los ámbitos analizados ha dificultado de manera significativa la investigación. Aunque la publicación del diagnóstico que acompaña al Plan de Igualdad alivie mínimamente este obstáculo, la situación limita notablemente las investigaciones que buscan mirar a este órgano desde una perspectiva de género y en su evolución histórica. La principal herramienta para enfrentar dicha dificultad, especialmente antes de la publicación del diagnóstico, ha sido el derecho de acceso a la información pública. No obstante, hay que lamentar que el Tribunal no haya aprovechado la constatación de esta necesidad de información para colmar los déficits y avanzar en transparencia, por ejemplo, incorporando estos datos en sus memorias anuales o elaborando series históricas.

En segundo lugar, debe advertirse que ni los datos ofrecidos por el diagnóstico ni las medidas en materia de recopilación y publicación de información contempladas en el Plan satisfacen todas las preguntas que la perspectiva de género proyecta sobre este órgano constitucional. Las dificultades seguirán siendo manifiestas a la hora de estudiar otras cuestiones de sumo interés para el constitucionalismo feminista. Por ejemplo, el carácter elitista o igualitario de la jurisdicción constitucional mediante el examen de las posibilidades de acceso al Tribunal por la vía del amparo. Igualmente, el impacto de dicho recurso en los derechos de las mujeres y de las minorías sexo-genéricas, cuestión que podría comenzar a resolverse si las memorias anuales del órgano, al igual que ya hacen con la tutela judicial efectiva, incorporasen un desglose del contenido del art. 14 CE alegado en las demandas.

En este sentido, el Plan de Igualdad no satisface las necesidades existentes en materia de recopilación, sistematización y publicación de datos estadísticos con perspectiva de género. Asimismo, otras cuestiones relevantes de la cultura institucional del órgano quedan sin respuesta en dicho Plan; por ejemplo, la imagen pública de la institución o el proceso de selección de determinados colectivos que desarrollan funciones especialmente relevantes dentro del órgano.

La última consideración se refiere al papel desarrollado por la Secretaría General del Tribunal en calidad de unidad de igualdad. Resulta evidente que la actividad de dicha secretaría para promocionar la igualdad de género dentro del órgano ha sido bastante limitada, al menos durante los cuatro primeros años, y que varias de las iniciativas adoptadas han sido impulsadas desde otros espacios del Tribunal. Por tanto, llama la atención que el Plan de Igualdad no se pronuncie al respecto, no analice el desempeño de dichas funciones o, incluso, ni mencione el acuerdo plenario en virtud del cual se adoptó dicha decisión. De este modo, se ha dejado pasar una gran oportunidad para reconsiderar la adecuada configuración de una unidad de igualdad en el Tribunal Constitucional español, en la línea de lo que sí están realizando cada vez más tribunales homólogos.